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心理论文格式范文一
一、引言
当今社会已经进入了互联网时代，“90后”也逐渐成为职场主体。据智通人才发布的《20xx年人力资源数据报告》 显示，20xx年度员工的整体离职率高达45.53%，超过2014年度的离职率28.8%，其中主动离职率达到94.42%，也比2014年高出3.78%，由数据可知员工的主动离职意向呈上升趋势。企业要想在短期和长期内都得到良好的发展，就必须能留住优秀员工以及核心员工。此外，坚持以人为本的观念也逐渐深入人心。人力资源管理不仅越来越受到企业的关注与重视，也成为了企业间竞争的主要因素。
二、人力资源管理和心理学的关系
人力资源管理包含了两种研究取向：管理学取向以及心理学取向。人力资源管理属于管理心理学的研究范畴，而管理心理学又是心理学领域的一个重要分支，因此，人力资源管理也可以看做是心理学领域的研究范畴。作为一门主要研究人的学科，人力资源管理需要尊重每一位员工，理解每一位员工，也要更多地关注员工的心理方面和人性方面。而心理学正可以充分揭示并解释人力资源管理过程中的各种问题，并且运用心理学的方法能够很好地解决员工的问题。可以这么说，心理学是提高人力资源管理效率的一个有效途径，两者相辅相成，密不可分。只有充分应用心理学，将心理学对人力资资源管理的作用发挥到最佳状态，才能够实现企业人力资源管理的效用最大。
三、心理学在企业人力资源管理中的应用
（一）心理学在企业招聘中的应用
招聘是指企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业所需要的人的过程。企业招聘时应遵循以下四个主要原则：因事择人、公开、平等竞争以及用人所长。现代企业大多在招聘过程中采用心理学中包括性向测试、能力测试以及兴趣测试等方法来发现应聘者所具有的心理品质，从而更全面地了解应聘者，减少决策失误，尽量避免能岗不匹配现象的发生。同时，在招聘过程中应用心理学还能很好的减少类似于首因效应、晕轮效应可能给招聘人员带来的认识偏差，最大程度地减轻负面影响。
（二）心理学在企业人力资源开发中的应用
人力资源开发是指由组织开展的，利用教育、训练等方式开发、释放人的才能的过程，以达到改进绩效的目标。在企业人力资源开发过程中，为了使员工今后能更好地开展工作，企业会对员工开展在职体验、人际互助以及个性和能力的测评等活动。在这些活动中贯穿着心理学中各种理论和测评技术。目前大多企业所追求的“幸福企业”目标正体现出人力资源管理从价值创造进入幸福创造阶段的趋势，员工的心理素质在日常管理中应受到重视。在对企业人力资源开发的过程中加入必要的心理素质训练，应用心理学的理论能更好地提高员工的“幸福感”以及工作效率。
（三）心理学在企业薪酬、绩效管理中的应用
作为理性的经济人，物质利益在大部分员工的心中还是处于首要的地位。此外，人对物质和精神需求的意识十分强烈，当一个人想获得某物质或达到某一目标时，是愿意付出努力以实现目标的。因此，企业人力资源管理在设计薪酬体系时可以利用员工这种心理，针对不同员工定制个性化薪酬，丰富货币和非货币形式薪酬的种类，注重员工参与制定，重视和员工进行沟通，应用心理学的理论对员工的绩效能力进行辅导，让员工感到个人价值得以实现，这样才能实现员工和组织目标的共同发展。
（四）心理学在企业人才保持中的应用
员工的高离职率反映出如何留住员工，尤其是优质员工已经成为大多企业需要面对的问题。企业要想留住优秀的人才，应充分从心理学角度出发，探究员工心理，了解员工的需求。美国著名的心理学家马斯洛提出的需求层次理论，即人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要五个层次，企业人力资源管理应正确区分不同员工的不同需求，并采取相应的措施最大程度的满足员工需求，提高员工在企业中的参与感与归属感，这样才能实现员工和组织目标的共同发展，并且能提高员工对企业的满意度与忠诚度，从而留住优质人才。
四、在人力资源管理中应用心理学的意义
同样是以人为研究对象的学科，把人力资源管理和心理学有效地结合起来，使人力资源管理更加心理学化，非常符合人力资源管理以人为本，越来越重视与员工建立亲密关系的趋势。
企业要提升自身竞争力，就要把心理学作为人力资源管理的基础，掌握并运用好心理学的各种理论及技术，才能不断改进企业的管理工作，提高企业的管理水平。把心理学应用在企业人力资源管理中，了解员工的真正心理和需求，调动其积极性，保持企业优质人才，实现企业稳定发展，也为企业更高效地实现自己的战略目标提供了保证。
五、结论
当下是充满竞争的时代，要想增强企业的活力、影响力，提高企业的生产力以及效益，就要做好“人的管理”。而“人的管理”要真正做到以人为本，就要关注企业员工的心理，始终牢记心理学与人力资源管理间相辅相成的关系，在企业的人力资源管理过程中应用好心理学的各种理论和技术。这样，企业的人力资源管理才能更加完善，企业才能取得更为长远的发展。
心理论文格式范文二
一、问题提出
（一）研究背景
中职学校长久以来都处于一个相对弱势的社会地位，因为所收学生基本为中考没有达到普高分数线的学生，即所谓的“后进生”，不论是在生源实力还是社会评价方面，都很难为大多数人所接受。近年来，受到“普高热”及“就业学历上移”趋势的巨大冲击，目前中职学校普遍存在招生困难、生源欠佳等问题。加上新课改的倡导和严峻的就业形势，无疑对中职学校学生的'教育提出了更高的要求。
随着社会的迅速发展，各种社会问题层出不穷，学生的心理健康状况着实堪忧，对中职生的心理健康问题的关注刻不容缓。
（二）研究目的及意义
基于上述种种严苛的现实，我们不得不认真思考如何帮助我们的中职生在将来成为能适应社会需求、为社会认可的社会人。这不仅要让学生掌握良好的知识技能，更要培养学生的心理特质，比如信任、责任心、竞争、合作、挫折承受力、适应能力等，以便让学生有能力更好地适应社会环境、独立成长。
二、理论依据
（一）思维的阶段特征
根据皮亚杰的认识发展阶段论，7～15岁，即小学和初中阶段，是儿童形成具体运算思维和形式运算思维阶段，也就是抽象逻辑思维阶段。在该阶段，学生的逻辑推理能力逐渐形成并开始发展，可以掌握抽象的概念、独立进行问题解决活动或者推理活动。这一阶段具体形象思维同样占重要比重，但是随着时间的推移，抽象逻辑思维会日趋转为主导地位。中职生普遍成绩不理想，也就意味着他们的抽象逻辑思维能力在前期未能得到较好的发展，所以对分散孤立的各科课程知识的学习基本不能适应且积极性也不高。
（二）价值观及自我意识的发展
根据情绪情感的发展阶段特征，青少年时期是价值观确立及自我意识真正发展的时期，产生自我分化、自我同一性，自我意识的强度和深度不断增加，自我评价逐渐趋于成熟。因而中职生需要得到更多的理解和关注，避免价值观的扭曲。
（三）马斯洛的需要层次理论
马斯洛的需要层次理论认为人的需要从低到高分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五种，这五种都是人类最基本的需要，是与生俱来的。不能因为中职生在学习能力上的落后而忽视了他们对愛、尊重、自我实现的高级需要。
（四）心理咨询理论与技术
部分中职生存在心理健康问题，需要运用具体的心理咨询技术来进行辅导，缓解不良情绪，建立正确的认知体系，引导进行适合自身的生涯规划，避免误入歧途，做出损害个人和社会的事情。
（五）心理测验量表（卡特尔16PF、EPQ、投射测验、斯普兰格性格测试）
运用测量工具科学测定中职生的心理状态，进行科学分析。
三、现状分析
（一）教学
